Enclaves）安置，或在机动工作队（Mobile crews）就业的案主，由于与职场工作人员有较明显的区隔，因而比接受个别化就业安置的案主较少与同僚有互动的机会。Knox及Parmenter（1993）也发现：许多竞争性职场就业的身心障碍者与同僚的互动仅止于与工作相关（task-related）的事务，彼此也鲜少有工作场合以外的社交互动（例如：员工旅游、下班后共餐等活动）；职场内同僚于身心障碍者社会支持网所扮演的角色，也远不及家庭、身心障碍团体与其它小区资源（如教会）来得重要。

职场内的融合程度，同时也会影响到身心障碍者的所得高低与工作适应情况。身心障碍者的工作条件越符合常态，或同僚们事先接受「如何支持身心障碍员工」的教育训练，并对身心障碍者怀有较为接纳的态度时，案主的所得便会较高（Mank & Cioffi,1997）。另一方面，身心障碍者在就业时拥有越多社会支持，发生工作适应不良的比例会相对降低（Knox & Parmenter,1993）。

四、法令政策的配合

    1990年以来，身心障碍者的小区参与和自决意识（Self-determination）逐渐成为职业复健专业人员关注的议题，而这样的理念也反应在联邦政府的立法（Schriner,1996）。以美国在1992年通过的复健法修正案（The Rehabilitation Act Amendment of 1992, PL.102-596）为例：该修正案的政策说明（Policy statement），即以身心障碍者的小区融合及全面参与列为立法的主要精神。复健法修正案将支持性就业服务分为短期支持（Short-term support,即就业安置后18个月内的追踪辅导工作），以长期支持（Long-term support）两个阶段，在身心障碍案主的个别化复健计划（Individualized Written Rehabilitation Plan, IWRP）中，必须设计结案后提供长期支持的策略。其中，自然支持在身心障碍者长期服务中的角色在立法上有较明确的界定，因为再修正案中申明：就业辅导员介入就业服务的目的在于「促进自然支持资源（Natural support resources）在案主就业的过程中持续与以必要协助」（Butterworth & Kiernan,1996）。

肆、发展自然支持就业模式的原则与策略

    自然支持模式运用在身心障碍者的就业服务，主要是与80年代后期生态学模式（Ecological model）的兴起有关（花敬凯,民87；Parker, Szymanski, & Han- ley-Maxwell,1989）。依据生态学观点，任何行为的发生，必然与其它环境因素息息相关；环境因素与个人特质的互动关系，会影响整体系统的运作。因此，身心障碍者在就业上发生的问题，并不完全来自身心障碍者本身的因素，必须考虑职场环境，社会、经济与心理因素对身心障碍者所造成的影响（陈静江，民84）。此外，自然支持强调辅导者对案主与环境因素的同时加以介入，除了提升身心障碍者适应环境的能力外，更重要的是运用职场内典型而可及（typically available）的协助机制，帮助身心障碍者解决工作上可能面临的问题（Callahan,1992）。从表1「传统支持性就业与自然支持模式之比较」的归纳发现：传统支持性就业服务是以身心障碍者就业能力与职务要求配合程度为主要考虑，自然支持模式更进一步考虑人与环境的互动调和，再提供身心障碍者就业服务的过程中，结合职场内现有人力（雇主、督导与同僚）与资源，建构一个无障碍的工作环境。至于如何提升身心障碍者与工作环境间的协调性，必须考虑以下三个原则（Rogan et al., 1993）：

    1.透过职场内的人际接触，并结合身心障碍者的家庭与社群关系，以扩大其社会支持网络。

    2.自然支持策略成功的关键，在于身心障碍者是否在职场内发挥工作潜能，以及职场物理环境、职务内容、机具设备与同僚态度等相关因素，是否能配合身心障碍者的需求而有所调整。

    3.职业复健人员必须和职场督导与员工合作，根据身心障碍者的个别需要，发展适当的支持策略。

表1：传统支持性就业与自然支持模式之比较

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