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译自（Rogan et al.,1993；p.280）
在发展重度身心障碍者自然就业支持策略时，必须考虑三个基本问题：（1）在就业安置前，职场内有哪些环境、支持策略及文化因素需要加以调整？（2）在安置成功后，职业复健人员如何与职场内的雇主和员工合作，以提供案主所需的训练与协助？（3）职业复健人员在职务开发和设计上，可以运用哪些策略，以促进案主融合于整体工作环境？基本上，支持性就业辅导员发展安置计划前，需要分别针对工作环境及案主进行职务分析（Task analysis）和职业评量（Vocational Assessment），并决定以上评估结果的适配性，以作为发展技能训练、职务再设计与辅具服务等支持策略的基础（陈静江，民86；Parker，Szymanski，& Hanley-Maxwell，1989）。Butterworth，Hagner & Kiernan（1997）指出：自然支持方案的发展则更加多面化，除了考虑身心障碍者与职场环境因素的适配性外,职业复建人员需要思考下列问题：
1.职场环境因素方面:当案主就业时，有哪些机具设备 (Tools/Equipment) 需要改装或添置?案主所担任的职务，是否有部分作业流程 (Procedure/Routine) 需要修正或加以调整? 职场中有那些人员可以提供案主最直接的协助? Fabian, Edelman和Leady (1993) 指出：为促进重度身心障碍者的稳定就业，职场内的四大环节(包括身心障碍者、同僚与督导、职务再设计与无障碍环境、以及公司企业组织)必须能相互配合，协助运作。职业复建人员需要思考：如何就以上各环节发展不同的介入策略，以营造适合案主的发挥工作潜能的环境(见表2)。
表2：促进职场自然支持的策略
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介入策略
介入对象 |
直接介入策略 |
间接介入策略 |
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身心障碍者 |
1.工作内容维持弹性，以利于社会互动
2.教导案主参与非正规例行活动
（例行：轮流泡咖啡） |
1.训练案主在职场中自我倡导（self advocacy）的技巧
2.加强案主工作认同，以提升自我形象 |
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同僚与督导
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1.鼓励同僚与督导参与问题解决
2.由同僚与督导直接进行案主工作训练
3.训练同僚与督导使用系统化教学策略
4.案主与同僚配对，一起工作与休闲 |
1.实施导师制（Mentor assignment）
2.职务开发时，着重职场内部生态环境及企业文化的评量
3加强一般同僚对身心障碍的了解
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职务再设计与无障碍环境
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1.重新组织职务内容
2.开发具有分工性质的职务（intersecting or cooperative jobs）
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1.选择员工流动性低的职场，以维持同僚间社会关系的稳定
2.加强案主和同僚的分工合作
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工司或企业组织
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1.对工司的在职训练课程提供咨询
2.政府对企业提供经费补助等优惠
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1.改变企业主对身心障碍者的态度
2.加强员工互助团体的功能 |
译自（Fabian, Edelman ＆ Leady, 1993 p. 32）
2.支持策略方面：在协助案主稳定就业的机制和方法中，有哪些是企业现有，并可以马上发挥支持作用的(Spontaneous)?有哪些虽然存在企业内部，但需要职业复建人员将其根据案主需求做适度修正的(Facilitated)?有哪些是企业目前没有，职业复建人员需要另外设计的(Imported)？
3.企业文化因素方面：职场内部有哪些典型的 (Typical) 常规是案主可以轻松适应的？有哪些常规是必须视案主状况做弹性调整的 (Modified)？有哪些是为因应案主特殊需要而产生的例外，但仍不会与企业内的基本规范有所抵触？
重度身心障碍者进入小区职场能够稳定就业的关键，除了本身工作技能符合职务要求，以及工作适应的情况以外，职业复健人员与企业雇主员工是否能充分沟通，并合作发展出适合案主个别情况的就业支持策略也极为重要（Culver，Spencer ＆ Gliner，1990）。Nisbet及Hagner (1988) 指出职业复健人员将案主安置于一般职场后，可以透过四种方式和企业内部的人力资源合作，已提供案主所需的支持性服务：
1.导师制 (The Mentor option)：由职业复健人员训练一到两位职场内的员工，指导他们提供案主工作训练及相关支持服务的方法，让员工及督导具有成为身心障碍案主直接服务所需的必备知能。例如提供员工身心障碍认知训练课程 (Disability awareness training programs)，便是一个很好的例子本新闻共 6页,当前在第 4页 1 2 3 4 5 6
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