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1993；李永昌、陈静江，2000）。雇主常因顾虑视障者的工作稳定性、工作安全、交通等问题，而不愿雇用视障者。同时，雇主对于科技辅具以及相关法令信息也相对缺乏，也造成进用视障者的顾忌 (Damianakes et al., 2001)。
三、缺乏适性职类与相关就业信息
除了就业机会的匮乏，视觉障碍者可以从事的职业类别也十分有限。虽然台湾以进入信息社会，科技的发达带动新兴产业的发展，调查研究却显示目前视觉障碍者仍大多从事传统行业，例如按摩业、教育文化事业、点字校对，以及电话客服业（李永昌，2001；杞昭安，1988、2000；万明美，1998）。至于较具发展性的信息服务业以及营销业，视觉障碍者投入之管道相对有限。吴武典等人（1991）的调查研究发现，甚至有许多企业负责人认为目前就业市场没有适合视障者从事的职类，可见视障者就业范围之狭隘。为使视觉障碍者在未来的就业市场具有竞争性，吾人必须发展一套有效的职类开发机制，帮助视障者培养就业竞争力，掌握未来就业市场的脉动。
视障者在求职的时候，取得工作机会相关信息的管道，也成为相关研究所关注的重点。例如：李永昌与陈静江（2000）发现视障者取得就业信息的管道以亲友介绍 （40.9％）和自行创业（18.2％）为主。然而，视障者透过其它社会与人际资源（例如：学校、职业介绍所、公私立就业服务机构、雇主与同业）取得就业信息的比例却明显偏低。可见视障者在找工作时，仍是以仰赖亲友与个人关系为主，但很少动用所谓社会资源， 这与其它国外相关研究（例如：Neagle, 2001; O’ Day, 1999; Roy, Dimigen & Taylor, 1998; Wolffe et al., 1992）的结果大致吻合。进一步探究其原因，可能与视障者生活圈狭小、接收文字与网络信息有困难，以及缺乏求职技能训练有关。
四、欠缺完善的无障碍环境设施
由于视力缺陷大大限制了视障者的行动能力，因此视障者在求职时，对于无障碍环境的需求更加殷切。例如，万明美（1998）、Salomone 与Paige (1984) 发现，许多视障者在求职的时候，都会先考虑工作地点的交通是否方便。此外，为使视障者就业更加顺利，加强科技辅具的运用以及职务再设计也十分重要（李永昌、陈静江，2000；郑静莹，2000；Wolffe et al., 1992）。虽然如此，雇主却不见得愿意花相对的时间与经费，以改善工作场所的无障碍环境。例如，花敬凯与彭淑青（2004）发现有些企业负责人认为雇用视障者也可能需要付出例如购置辅具，改善办公室无障碍环境设备等成本，企业是否能够负担也值得商榷。在同一项调查研究中，部分受访者也表示办公室内无障碍环境设施不足，不适合雇用视障者，或表示若进行办公室环境改善，可能影响其它部门的空间规划，牵涉范围太大。
五、现行法令无法配合视障者的就业需求
民国86年内政部颁布『身心障碍者保护法』，其中将就业促进立?专章，明定劳工主管机关办理身心障碍者职业重建各项业务。来年，行政院劳委会亦研修公布多项身心障碍者就业保障之相关子法。国内对于身心障碍者工作权的保护，开始有了较?具体的制度。不过就各类别身心障碍者因就业保障政策而受惠的情况来看，视障者的就业情况明显不如其它身心障碍者 （张胜成等，1995；郑静莹，2000）。究其原因，在于政府部门和职业重建人员对于视障者就业需求了解不足，以致就辅与职训方案不符合视障者需求 (张素祯、万明美，1993；Damianakes et al., 2001)。此外，在美国也有学者发现部分视障者可能因为领取社会救助金的缘故，反而认为自己不需要工作，显然过度保护的社会福利政策，也容易造成视障者就业意愿的低落 (Damianakes et al., 2001)。
六、缺乏适切的生涯辅导规划
视觉障碍者就业前景不佳，与目前教育和技职训练体系的问题有很大的关系。几位视障教育学者（例如万明美，1998；Leja, 2003; Wolffe, 1996）指出学校体系对于视障学生的生涯教育和转衔辅导一直不够重视，使得视障者缺乏生涯规划的认知，就业准备度不足。此外，家长和老师对于视障生多半过于保护，以致在教育历程中，很少培养视障生具有独立思考、问题解决、以及未来规划的能力（郑静莹，2000）。Salomone 与 Paige (1984) 建议，在视障教育的核心课程中，生涯规划应该占有更多的比重，以及早帮助视障学生探索自己的职业性向，并对就业市场的动向有更清楚的了解。
第三节
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