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视障者的就业意愿与就业准备度
一、就业意愿的概念
美国心理学百科全书 (Encyclopedia of Psychology; Eysenck, Arnold, & Meili, 1972) 将「意愿」（intention/aspiration）定义为：个人希望达成未来目标的倾向。个人的行为受到未来可能达成之目标所引导，而目标的形成与个人对于先前经验的主观认知，有极大的关系。因此，就业意愿系指个人在考虑自我兴趣、能力、价值观，以及劳力市场条件与行业前景后，所形成参与劳动市场的主观意志，而职业选择的行为，则是就业意愿的具体展现（柯树青，1979；Ginzberg, 1972）。Krumboltz, Mitchell 与 Jones (1976) 进一步指出，就业意愿是影响职业选择的主要变项，且受到个人条件（遗传条件与特殊能力）、环境因素、学习经验，以及工作导向行为 (task-oriented behavior，例如工作习惯、问题解决与适应行为) 等因素所影响。
以往针对身心障碍者就业意愿所做的实征研究与论述（例如：李忠勋，2002：林千蕙、徐享良，1996：林宏炽，1996；Brown, Bayer, & McFarlane, 1989; Halpern, 1992）显示，影响身心障碍者就业意愿的因素可约略归纳为以下几类：1. 个人因素：包括障碍程度与类别、年龄因素、性别因素以及适应行为；2. 家庭因素：包括家庭社经地位、家长教养态度，以及障碍是否有家庭经济负担；3. 社会经济因素：包括产业结构、社会大众对身心障碍者的接纳程度、法例政策是否配合、以及（辅助）科技的发展程度。
李忠勋（2002）根据文献探讨的发现及个人研究成果，发展出影响身心障碍者就业意愿的概念模式。在此一概念模式中，身心障碍者的就业意愿被定义为：参与职场工作的意愿、搜集职场信息的意愿，以及接受职业训练的意愿。而影响身心障碍者就业意愿的因素包括个人因素：包括障碍程度与类别、性别、年龄、性别、教育程度、工作价值观与职业偏好；社会因素：包括社会大众态度、同侪激励与家庭关切等因素；预期工作环境：包括企业晋用身心障碍者的态度、职场环境与工作要求；政府措施：亦即政府是否订定适当的身心障碍保护政策，并提供合适的职业训练与就业辅导方案；以及经济环境：包括产业结构与景气循环等因素。由以上模式可见，身心障碍者的就业意愿，不但受个人与家庭等微观因素影响，整体社会政经等巨观因素，也可能影响身障者的就业意愿。
二、视觉障碍者的就业意愿
国内有关视障者就业意愿的相关研究，大致上也是探讨视障者求职、接受职业训练、以及搜集职业相关信息的意愿。例如：林庆仁（2003）从台南市视障者就业状况的调查中发现，在没有工作的视障者当中，有高达62.3％没有求职意愿，同时也有高达75.4％的视障者虽然没有工作，也不想接受任何职业训练。在寻求就业相关信息方面，超过半数的视障者（54.4％）不知道从哪些管道得知有关就业和职训的信息。在同一项研究中，研究者也发现造成视障者就业意愿低落的原因包括：家庭过度保护、为接受适当的特殊教育、缺乏谋生技能、居住地交通不便等因素。同时，就业意愿低落的视障者非但认为政府主动提供工作机会的可能性不高，反而被动地期望政府给予生活补助。可见视障者在长期国内社会制度不健全，与面临就业障碍的情况下，就业意愿难以提升。
在另一项研究中，吴训生（2004）发现障碍程度、年龄与教育程度，是影响视障者就业意愿最主要的因素。视障程度越严重、年龄越大、教育程度月低的视障者，就业意愿也越低。同时，研究者也发现，视障者的就业意愿受到个人资源与就业能力所影响，也就是个人可运用资源越多、就业能力越强的视障者，就业意愿也越高。视障者就业意愿的高低，也会影响其从事的职业类别，与薪资水平等工作状况。
三、就业准备度的概念
Sharf (1997) 将就业准备度定义为：为达到生涯规划之目的，个人在自我了解、工作相关态度与行为、职业相关信息，以及生涯抱负所具有的态度和知能。Gilbert (1992)将就业准备度的评量，分成下列向度：生涯信息—个人在进入就业市场之前，需要先对于工作世界的性质，以及个人可从事之职业类别，有一定程度的了解。生涯探索—了解个人的兴趣、性向，并透过实习、工读经验实际参与工作，以了解自身与职场环境的契合程度。工作相关行为—培养适合于职场生存的行为与社会技巧，例如服从、合作、准时、效率等行为。工作相关态度
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