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－572）中立法，将支持性就业列为一项职业复健服务。根据发展性障碍法案定义，支持性就业是「一种竞争性的工作（以全时工作为基准或以每周工作20小时为基准之有薪工作），其目的在于提供身心障碍者小区式的工作经验」（Neubert, 1997）。辅导员在整合式的工作场所中，提供持续性的协助。常见的支持性就业模式可分为四种：（1）一对一辅导由就业辅导员（job coach）对个别案主在特定职场进行持续性的辅导，或依照案主职业技能提升的状况，逐渐使其独立工作（systematic fading）；（2）群组（enclaves）模式，由职业训练人员对一组身心障碍者（最多以不超过8个人为原则），在同一工作岗位上进行持续性的就业支持：（3）机动工作队（mobile crews），身心障碍者劳动团队在小区中长期从事契约性的工作,例如庭院修整或清洁服务；（4）企业式的安置模式（entrepreneurial model），这种安置型态与群组模式类似，由就业辅导员以「一对一」或「一对多」的方式进行职业训练。唯一的不同点是：企业化模式以代工向其它厂商承包生产及其它业务（花敬凯，87a；Rusch, 1990）。
二、国内外支持性就业的相关研究
国内目前尚无针对视觉障碍者支持性就业相关议题的实征研究，国内支持性就业相关研究的研究主体，仍以智能障碍者为大宗（陈静江，民91；赵丽华，民81；谢秀兰，民85；关婉珍，民88；简明山，民90）。虽然黄嫒龄（民85）与黄章青（民90）的研究以精神障碍者的支持性就业为主题，但此两篇研究是透过支持性就业活动，探究精神障碍者与所属社群的关系与角色分际，对于支持性就业服务的过程，并未做实质的讨论。此外，林世瑛（民91）与戴铃容（民91）则探讨就业服务员（或督导人员）对身心障碍者小区化就业的看法，以及遭遇之困难。
赵丽华（民81）以半结构式自编问卷，访谈参与支持性就业服务方案之就服员、智障者、家长及雇主，探讨智障者支持性就业服务的实施概况与相关问题。结果发现接受支持性就业服务的案主，以轻、中度智能障碍者居多。案主就业成功因素包括：本身就业意愿强烈、无影响工作之特殊行为问题，以及家长支持。虽然多数就服机构辅导智障者从事能力相符的工作，但智障者的薪资普遍偏低，甚至低于基本工资，工作性质不一定符合案主的兴趣。智障者在安置后离职的主因大致为工作效率太差，行为问题影响工作表现。整体而言，智障者支持性就业服务实施的问题包括：部分家长不支持、雇主进用智障者意愿低，影响职务开发成效，智障者到工作地点的交通问题有待克服、符合工作条件的智障者不多，以及就服员训练不足等。
谢秀兰（民85）与关婉珍（民88）以自然探究法 (naturalistic inquiry; Lincoin & Cuba, 1985) ，探讨智障者在就业过程中，支持网络的建立与支持策略的应用。谢秀兰（民85）发现智障者的就业需求，与案主的功能状况有关。高功能的案主较需要工作适应上的支持，特别是职场社会技能提升与情感支持，并加强与同事间的沟通互动。至于低功能的案主，则需要提升工作技能、改善不当行为、开拓就业机会，与工作现场的训练与支持。关婉珍（民88）则发现，智障者的就业支持需求，与就业安置的阶段有关。在密集辅导阶段，以提升案主工作技能为主；到了追踪辅导阶段，则需协助案主维持职场内人际关系的和谐。两篇研究结果均指出，完善的就业支持，有赖于家庭、就业服务机构，与雇主间的协调与合作。
从上述的研究中，可见智能障碍者既使在安置于一般职场后，仍旧会产生工作适应上的问题。简明山（民90）采用行动研究法，透过职业适应团体活动，了解智障者在支持竟就业服务过程的主体性，并改善其工作适应行为。研究结果发现，在支持性就业服务的过程中，相对于雇主、家长与就服员，智障者在权力关系上处于弱势，其不当行为可解释成对不平等关系的反制。经由适应团体活动，可协助智障者的自信心，并增进其问题解决能力，进而改善职场适应力。
在小区化就服员扮演的角色方面，林世瑛（民89）与戴铃容（民90）均发现就服员在协调身障者、家长与雇主的过程中，扮演举足轻重的角色。而就服员工作上面临得最大困难为：身障者就业能力与就业意愿不足，以致不易找到适当的安置机会，其次是与雇主、家长沟通之困难，以及资源整合问题，就服员本身的专业能力也有待提升。此外，戴铃容（民90）也指出，在提供身心障碍学生就业转衔服务的过程中，由于就服员并未及早有效地介入转衔服务规划，以致身心障碍者无法透过学校体制下的职业教育方案，习得工作应具备的技能与态度，造成支持性就业服务之落差。此项研究发现却实值得学校辅导人员注意，并思考如何在转衔规划的过程中，利用小区化就业服务机制，进行有效之资源整合。
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