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2）由于身心障碍者能力上的限制，若职务有所变动时，需要花费更多时间或精力学习新的职业技能；而此时通常已是支持性就业服务的结案阶段，辅导员介入的程度有限。因此，就业辅导人员如何在身心障碍者就业后，让职场内的同僚或督导积极参与对案主的支持及再训练，以接续辅导员的工作，便是将来身心障碍者就业服务的重要课题（Pumpian et al. 1997；Shafer et al.,1991）。
增进身心障碍者在职场内的社会互动，以帮助融入一般工作环境中，是支持性就业服务最大的特点（Rusch,1986）。然而，传统支持性就业模式受到最大质疑是：重度身心障碍者需辅导员长期陪同就业，除了造成与其它同僚空间距离，是否会因此产生特殊标签，而影响其社会互动与人际关系的建立（Hagner,1992； Nisbet & Hagner, 1998； Rogan et al., 1993； Zivolich et al., 1997）。例如Rusch, Johnson与Hughes（1990）对264位接受支持性就业服务的智能障碍案主所做的研究发现：有半数以上接受支持性就业辅导的案主对于职场内友谊关系的建立感到不满意；其中接受群组式（Enclaves）安置，或在机动工作队（Mobile crews）就业的案主，由于与职场工作人员有较明显的区隔，因而比接受个别化就业安置的案主较少与同僚有互动的机会。Chadsey-Rusch 与Gonzalez（1988）也发现：许多竞争性职场就业的身心障碍者与同僚的互动仅止于与工作相关的事务，彼此也鲜少有工作场合以外的社交互动（例如：员工旅游、下班后共餐等活动）；职场内同僚于身心障碍者社会支持网所扮演的角色，也远不及家庭、身心障碍团体与其它小区资源（如教会）来得重要。研究者建议：就服员提供障碍员工的训练课程，除了生产与其它工作相关事务的训练课程以外，仍需包含社交互动技能的教学。
职场内的融合程度，同时也会影响到身心障碍者的所得高低与工作适应情况。身心障碍者的工作条件越符合常态，或同僚们事先接受「如何支持身心障碍员工」的教育训练，并对身心障碍者怀有较为接纳的态度时，案主的所得便会较高（Mank et al.,1997）。另一方面，身心障碍者在就业时拥有越多社会支持，发生工作适应不良的比例会相对降低（Chadsey-Rusch & Gonzalez, 1988）。
三、视障者的支持性就业服务
由于一般雇主对于视障者的刻板印象，加上视障者本身的能力与条件限制，都会造成视障者进入竞争性职场的障碍。李永昌（民88）便指出，许多雇主知道求职者为视障者时，多半不愿加以进用，此时，小区化就业服务员便可扮演雇主与视障者桥梁的角色。就服员可藉由安置后的密集辅导与就业陪同，逐步提升视障者的工作能力，并协助其适应职场环境。另一方面，就服员在职场也可以提供雇主必要的咨询、解决视障员工所面临的问题，并进行理念倡导与视障者权益维护的工作。Walker, Johnson, Sansers 与 Nikias (1998) 也发现，当支持性就业方案成为视障者就业安置型态的一项选择之后，加拿大的视障者就业率可大幅提升至60％以上。
第三章 研究方法
第一节 研究设计
本研究采用集体型个案研究设计 （collective case study; Stake, 1995），选择数字大学应届毕业视障生，分析其就业转衔需求，以及就业服务员在辅导视障生进入就业市场之历程。McKernan (1991) 认为，个案研究法运用在行动研究上，是一种非结构性研究技术 (unstructured technique)。Stake (1995)指出，进行集体型个案研究时，研究者透过对多重个案的比较与分析，深入了解个案间在研究现象的异同之处，藉以厘清研究现象的本质（参见：潘淑满，2003）。因此，集体型个案研究设计符合本研究之目的，亦即探讨大学应届毕业视障生，在就业转衔需求（包括就业意愿和就业准备度）方面有何异同，以及就服员在辅导这些视障生进入就业市场的过程中，视障生会产生哪些需求，而就服员又会采取哪些因应的辅导策略。
图3-1说明本研究之架构，在研究初期，研究团队透过大学资源教师辅导老师的推介，与大学应届毕业视障生进行初步晤谈，了解其主观就业意愿与转衔需求。之后再由小区化就业服务员，与视障生进行进一步开案评估与晤谈，并利用小区化就业服务表格（表2-4：案主职业重建计划）发展安置计划，于视障生毕业后协助其进入职场，进行后续之辅导。
步骤:
1.研究团队进入大学资源教师与视障生初步晤谈
2.就服员进行开案晤谈、评估，并发展安置计划
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