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1998）。 李永昌与陈静江（2000）针对台湾各县市1051位18至60岁视障成人的调查研究中，视障者失业率约为62.4％。在该项研究中，研究者发现完全不曾有就业经验的视障成人比例高达32.5％。根据行政院劳委会（2003）引用的统计数据显示，视障者所占全体身心障碍就业人口的比例尚不及6.9％，视障者的平均所得也低于肢体障碍、?面伤残、听语障碍、重大器官及其它障碍者。若排除『非劳动』因素（因身心障碍程度过于严重而无法工作、或料理家务、在学或准备升学，以及退休等使个人中断就业状态的因素），视障者的就业率只有13.8％，远低于?面伤残者（47.6％）、肢体障碍者（26.1％）、语言障碍者（27.1％）以及听觉障碍者（16.9％）。此外，与其它类别的身心障碍者受雇情况相比，一般企业主雇用视觉障碍者的意愿也明显偏低（刁美惠，1993；吴武典、蔡崇建、黄淑芬、王华沛、廖永?，1991）。
有关视障者的就业限制，国内外相关文献有诸多探讨（例如：李永昌，2001；李永昌、陈静江，2000；郑静莹，2000；Damianakes, Johnson, & Candela, 2001; Neagle, 2001; O’Day, 1999; Salomone & Paige, 1984; Wolffe et al., 1992）。根据上述研究的发现，造成视障者就业限制的因素包括：视障者本身条件与心态、雇主的态度、缺乏适性职类与相关就业信息、欠缺完善的无障碍环境设施、现行法令无法配合视障者的就业需求，以及缺乏适切的生涯辅导规划。
一、视障者本身条件与心态
据统计，人类仰赖视觉接受60％到80％的信息，可见视觉对于一般人学习与日常生活之重要性 （李永昌、陈静江，2000；郑静莹，2000）。由于视力的缺陷，视障者在学习、生活、行动，以及就业等方面，都会遇到困难。花敬凯与彭淑青（2004）发现一般企业负责人倾向认为视障者的工作效率和工作稳定性比不上一般人。由于视障者在行动及生活上可能需要他人较多的协助，雇主会对视障者是否能独力完成公司内的交办事项有所疑虑。雇主对于视障者工作独立性的疑虑，可能与国内的产业结构有关。由于国内中小企业居多，员工人数较少，雇主自然会期待员工在职务上能扮演多重角色，以节省人事成本。既使视障者在某方面有良好的专业能力，是否表示视障者也能独立执行与其它职务相关的工作。另一方面，如果视障者具有与职务相关的专业能力，或具有相关工作经验，则有助于提升雇主进用视障者的意愿。 李永昌与陈静江（2000）发现，接受专业训练、培养技能专长与独立行动能力，与视障者就业竞争力的提升密切相关。
视障者的社会心理问题的来源可以分为两个层次，由于视力缺陷导致独立行动能力受到影响，使得一般人误以为视障者难以适应团体生活、依赖心重、退缩、自闭（杞昭安，2000）。另一方面，视障者在保持仪容方面有困难，再加上与他人缺乏适当社会互动，以致同侪也较少与视障者维持良好社会关系 (Neagle, 2001)。人际关系的孤立，使得视障者可使用的社会资源相对地少，间接可能影响视障者取得就业信息的管道（李永昌、陈静江，2000）。此外，视障者的自我概念较低，对于自己的能力缺乏清楚的认识，对于就业目标也常有不当期待，甚至较为悲观的态度 (李永昌、陈静江，2000；张胜成、蔡淑芬、曾俊卿，1995；郑静莹，2000；Damianakes et al., 2001; Salomone & Paige, 1984)。
二、雇主进用视障者的态度
造成视障者就业限制的原因很多，其中，雇主的态度又成?视障者是否能顺利就业的最关键因素。因?雇主对视障者的态度，足以影响雇主是否愿意开放就业机会，并提供视障者就业时的各项支持 (Rubin & Roessler, 2001)。Salomone 与Paige (1984) 的调查发现，多数视障者希望藉由工作来证明自己的能力。然而，由于一般雇主很少愿意进用视障者，使得许多视障者连踏入职场的机会都没有，更遑论展现工作能力。
雇主对视障者的消极态度，与社会大众对视障者的刻板印象有很大的关系。一般人倾向认为视障者无法照顾自己、无法独力完成事情、甚至处处需要他人协助，与一般雇主对员工独立作业的要求有很大的落差（李永昌、陈静江，2000；花敬凯、彭淑青，2004；Salomone & Paige, 1984）。国内的研究发现，一般雇主在雇用各类身心障碍员工时，最不愿雇用视障者。许多雇主宁愿雇用其它身障者（例如：肢体障碍或颜面伤残者），但雇用视障者的意愿却明显偏低（刁美惠，
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